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企業コンプライアンス 

新書の割には実例なんかもちりばめられていて、なかなか興味深く読めました。まあ、内容的には突っ込みどころもいくつかあったのだけれど、それは水に流しませう。
コンプライアンスって、口で言うのは簡単だけど、最終的には社員の処遇とリンクさせないと、意味が無いんだよなあ。

コンプライアンスを優先させて、得たであろう利益を敢えてとらなかった事例を紹介し、その担当者をほめ、評価して昇進させる、というぐらいの処遇(その逆のことをした者は逆の処遇)を行う必要がある(164頁)。

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[2006/10/08 00:09] ブックレビュー | TB(0) | CM(3)

得たであろう利益でしようか?

得たであろう利益で検索してヒットしました。
夜勤、日勤の職場で特別な異動でしばらくは日勤業務しか出来きず(仕事内容を把握するため)夜勤ができません。夜勤手当てでサラリーの四分の一近く占めていたので大幅ダウンです。事業所の都合での前例ない異動ですが、得たであろう利益として事業所に求めるのは筋違いでしうか?少なくとも二ヶ月は夜勤は無理な状態です。
[2006/10/27 14:26] 桜丸 [ 編集 ]

>桜丸さま

いただいた情報だけでは何ともいえません。なので以下は一般論です。
そもそも企業は、その従業員に対し、濫用に該当しない範囲で人事権を行使できます。この「濫用」に当たるかどうかというところは、様々な視点からケースごとに吟味されます。

私個人としては、今回の配置換えがお勤め先の合理的な意思決定の結果である(例えばイジメなどではない)ならば、人事権の濫用とまでは言えない気がします。「前例が無い」というだけで、人事権の行使が濫用になるとまではいえないでしょう。したがって、裁判で争っても、元の職場に戻ったり損害賠償を受けることは難しいと思います。
[2006/10/27 23:33] 29ch [ 編集 ]

管理人さま
明快が回答ありがとうございます。
余り詳しく書くと長くなるのでご迷惑かけますので・・・
そうですね、正直「濫用」にあたるとは云いがたい部分はあります。なので、事業所にお願いという形で言ってみます。考慮してくれるかどうかは無理っぽいですけど、頼んでみるだけはしてみます。ありがとうございました。
[2006/10/28 09:48] 桜丸 [ 編集 ]

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